职场上从不怕淘汰的人，都做对了哪些事？

职场上从不怕淘汰的人，都做对了哪些事？

　　文／张良计

　　1

　　与其拼经验，不如拼洞察

　　你一定听过这样一句话：

　　“很多人说起来有10年工作经验，但实际上他只是把1年的经验重复使用了10年。”

　　这讲的就是经验的质量。

　　很多工作了八九年的人，简历上风光无限，又是大公司总监，又是团队灵魂人物，但如果细究去问，答出来的东西往往都经不起推敲。这样即使简历上写着有8年经验，10年经验，实际上能力和一个刚毕业两三年的人没有区别。

　　最近我好几个猎头朋友跑过来跟我吐槽，说现在面试的中高级管理者越来越水。

　　比如有一个面试者工作了10年，简历上写着过去一年带领团队创造了300％的增长业绩。

　　然而，就这一句话结束了。

　　我朋友问他具体是什么东西的业绩，这个业绩是属于他领导的部门还是和其他部门合作的，是什么样的改革或契机让他在短时间内创造如此显著的增长，他在这个过程中具体起到了哪些作用……

　　竟然，一个都答不上来。

　　我这猎头朋友着急啊，她找这个职位的人选找了大半年，但这位候选人半桶水的状态又让她隐隐担心。

　　后来她经过多方打听终于知道，这个面试者确实是前公司里的一个总监领导，可能力很一般。虽然工作了近10年，但属于浑水摸鱼的类型。公司业绩的增长更多是依靠其他团队的配合，他只是参与了其中而已，并未有什么突出贡献。

　　我们不能说这个人简历造假，但这种含糊不清的说辞在职场中很常见。

　　如果碰到HR新人，这样做或许可以蒙混过关，可现在经济大环境不好，所有公司对HR和猎头的专业度要求也越来越高了。

　　这个专业度，不仅是“找人方法”的专业度，更是对“业务理解”的专业度。比如我在面试HR的时候经常遇到的问题是：

　　1、你做的这个项目遇到过什么困难？

　　2、其他人是怎么想的，你又是怎么想的？

　　3、为什么你的想法和其他人不同？

　　4、为什么你相信自己是对的？

　　如果不是事先知道对方是HR，说这个提问者是业务部门的老板我都信。

　　你再也不能把HR面试当做走过场的形式，也不要妄想拿着网上“如何给面试者留下好印象”的套路就蒙混过关了。

　　如今是拼真刀真枪的时代，没点干货的人一定会被淘汰。“X年经验”这种东西，只有参考意义，更重要的是你要对行业有洞察。

　　经验人人都有，只要时间呆的够长就可以；洞察并非人人都有，它需要思考，打磨，推翻，重启，实践，论证，优化。。。。。。 每一步都是对自我知识的更新，得出的每一条结论都能切中行业的要害和顽疾。

　　这种人才，最有价值。

　　那如何培养自己对行业的洞察呢？回归到工作的日常：

　　a）从细微处总结洞察

　　工作无小事，这是我的观点。

　　说没有小事，是因为你要学会从任何小事中总结出大事。工作流程，做事方法，合作模式甚至沟通方式，每一件日常背后都能挖掘出值得思考的东西。

　　这些不断积累的总结，最后将汇总成这个行业的底层运行逻辑。越早看清楚的人，机会越多。

　　比如一个简单的跨部门合作，遇到其他部门不愿意配合的情况，你可以用一系列问题来开启连环思考：

　　1、它说明了一个什么问题？为什么不愿意配合？是我计划不够周密，还是时间安排有问题，或是资源分配上出现分歧？

　　2、这个问题会造成哪些连锁反应和影响？会不会影响项目的整体进度？会不会在之后的合作上出现裂痕？

　　3、这个问题会牵涉到哪些人，他们各自的立场都是什么？不愿意配合是对我这个人有意见还是对整个事情有意见？

　　4、如果我要解决这个问题，我需要得到哪些支持？是找大老板直接求助？还是我过去和他们部门领导沟通？或者我甩手不管，等其他人出面帮我解决？

　　我把这种思考方法，叫“从一个小点，扩散出一个宇宙”。你不是每一个问题都要回答好，但每一个问题都要先想到。

　　这就是洞察。

　　洞察是对所有信息的归纳、总结和提炼，从而找到背后最本质的原因。它不是对信息的照本宣科，而是对信息的多次理解和加工。

　　表面上看“不愿意配合”只是一个日常的工作矛盾，实际上可能是整个业务战略方向上的分歧问题。

　　解决它的方法，绝不是你偷偷发一封投诉邮件给大老板然后去撕逼，而是大家坐下来详细讨论各种可能性，在大方向上先达到统一。

　　这是我的亲身经历。

　　培养自己的洞察力，最好就从身边最简单的事情开始总结起。把它们写在随身带的小本子上，或者做个电子备忘录。时间久了，你对这个行业的理解会越来越深刻，这才是你最宝贵的财富。

　　以小见大，积跬步足以致千里。

　　b）具备反方思维

　　工作中我们经常会遇到有人跟自己唱反调的情况。

　　很多时候我们容易被情绪所左右，光顾着去吵架了，却少有人冷静下来思考。实际上，如果我们站在反对者的角度去思考问题，往往会得出让人惊喜的答案。

　　比如我曾在一次会议中主张用高举高打的方法推广一个新产品，可对面的一个同事一直跟我唱反调。

　　他认为把广告费全花在电梯屏，地铁站，APP开屏广告上并不能产生直接的转化效果，反而做一些垂直社区的内容植入会更精准有效。

　　后来我们的解决方法是两者并行。先做垂直社区的内容植入，小步快跑看看效果，然后再决定是否高举高打趁胜追击。

　　这就是反方思维的运用，它是对自己不断的查漏补缺。

　　理解你的“反方”，从情绪中剥离出有道理的东西，然后结合你的思考提出新的观点。

　　这是另一种培养洞察能力的方法。

　　我最喜欢用的一个问句就是：

　　“我如果是别人，我会怎样反驳自己的观点？”

　　百试百灵。

　　2

　　与其等着被淘汰，不如主动去出击

　　前两天在看雷军的故事，里面有一段让我印象深刻。

　　雷军在创立小米之初时，为了找到合适的供应商，天天在外面跑。5个月时间见了1000多个人，瘦了20多斤。

　　5个月1000人，平均一天就是7个人。每见一个人都要详细介绍自己的产品，规划和未来蓝图，一遍又一遍，不厌其烦。这工作量想想都很恐怖。

　　在这之前雷军是金山软件的总经理，早就实现了财富自由。他本可以拿钱去做做投资，过过逍遥日子。可他却愿意放下面子，连对一个地区小工厂的领导也客客气气，一趟趟不知疲倦去拜访。

　　不知道有多少人能做到这一点。至少我看到许多人远没有雷军那个成就，只是年纪到了，职位高了，就喜欢摆架子，不做事了。每天沾沾自喜，好逸恶劳。

　　这是很危险的。

　　职场就是逆水行舟，不进则退。如今再没有那种做到管理层就可以动动嘴皮子，指挥一下就够了的好事。

　　如果你不能解决问题，产出价值，无论职位高低，一样会被淘汰。

　　最近腾讯、京东、阿里从高层开始裁员就是很好的例证。说是给年轻人让位置，实际上是让一批不能跟上企业发展节奏的人提前下岗。

　　这就是现状，但你也不必过分焦虑。因为与其坐以待毙，你还有很多行动可以去做。比如说，主动出击。

　　首先，是主动学习新知识。

　　学习这个事情，并不一定越年轻越有优势。只要你不被过去的经验所禁锢，时常提醒自己不要陷入到固化的思维中，不要犯经验主义的错误，其实你才有优势。

　　为什么这么说？

　　因为你并不是从零开始学习，而是从中途开始进化。换句话说，你是有基础的。相较于年轻人而言，你理解起来其实更快，只是看你愿不愿意去理解而已。

　　就拿我所在的营销行业而言，过去几年很多人觉得互联网颠覆了市场营销的所有方法，但实际上并没有那么可怕。

　　互联网只是增强了某些手段，给某些过时的营销手法重新赋能而已。但营销的本质从古至今都没有改变，那就是建立独特的品牌联想，最终促进产品销售。

　　举个例子。

　　我一个朋友曾在一家传统广告公司，给品牌做天猫的营销活动。天猫那边的小伙伴丢过来一堆介绍文件，又是超级品牌日，又是聚划算，又是粉丝狂欢节的，一般人看了早就头大了。

　　可他呢？

　　他花了一天时间去研究每个文件里的机制和区别，然后再解释给自己团队的小伙伴们听，最后带领大家做了一份超棒的方案，成功帮客户拿下天猫最大的超级品牌日项目。

　　我在听这个故事时，记忆最深的地方是他拿着天猫给的文件一遍遍问电商部门的同事，这个是什么意思，那个和我们平时做的有什么区别。

　　他一个35岁的人，向年纪比他小七八岁的人请教，搞得人家都不好意思了。可我觉得他特别厉害，既然自己不懂，那就主动去问，而不是端着架子，这是让我最敬佩的地方。

　　在千变万化中，去寻找那些不变的东西，再结合自己的经验不断去改进。

　　这是第一个“主动出击”。

　　第二个“主动出击”，是主动构建自己的信息网络。

　　“职场中年人”的人脉其实是相对广阔的。毕竟工作了这么多年，前同事、前老板甚至猎头都应该认识不少了。如今他们散落在行业的各个公司里，而且普遍身居中高位，这都是你宝贵的人脉资源。

　　只要你平时做人还到位，与人为善，这些人都可以构建成你的信息网络。

　　比如哪家公司最近有什么动作，哪家新公司最近势头很猛，行业里发生了什么趋势变化，哪里有新机会还不错，甚至是八卦新闻等等，这都可以互通有无。

　　整理一下你的“熟人清单”，你会惊讶地发现其实还认识不少人。你只用有意识地和他们增加往来，打开信息通路，保证自己不要滞后，就已经甩开了一大波人。

　　以上两个“主动出击”，都不需要花特别大的力气。只要迈过心里那道坎，一切都很简单。

　　这不是你能不能，而是你愿不愿意。

　　3

　　与其拼体力，不如拼“识人”

　　这是今天最后一个建议。

　　所谓“识人”，就是识别对方靠不靠谱，有没有能力，能不能做大事。

　　工作五六年甚至更久的人，大多数都应该开始管人。很多人以为管人就是安排下属把事情做好，自己便可高枕无忧。

　　这是个极其错误的想法。

　　尤其是现在的年轻人，接触信息的渠道越来越多，想法也越来越多，你如果不能在某一个方面镇住他们，不服你是分分钟的事。

　　厉害的管理者，都有一套拿手绝活，让下属们心甘情愿跟着他一起做事。这就是人心的作用。

　　我曾经遇到一个老板就是如此。

　　她在专业能力上其实并没有教我许多东西，可她却是我的伯乐，不断为我在公司里争取更多的表现时机，在客户面前也极力推崇我。这都让我获得了非常多成长和曝光的机会。

　　她做管理最大的特点，就是非常“挺”自己的下属。而且她一眼就能辨别出一个人是真有本事，还是胡说八道。

　　即使后来因为种种原因不能与她再共事，我依然非常感激。这是她的人格魅力。

　　而这样的人具备很强的向心力，在职场上很容易建立起一个稳固的团队，创造出巨大的价值。而且这种人很难被淘汰，因为一淘汰就可能淘汰掉一整个队伍，对公司而言是巨大的损失。

　　就像《水浒传》里的宋江一样，比武力他没有林冲、武松高，比智力也没有吴用、公孙胜厉害，可做老大的偏偏就是这个“文不能安邦，武不能服众”的人。

　　究其原因，就是因为他懂用人，会服人。

　　所以如果你在职场上开始带团队了，不妨先问问自己：

　　1、我的下属服不服我？

　　2、他们愿不愿意和我一起共事？

　　3、我能不能带领大家创造更大的价值？

　　不想被淘汰，就要反客为主，想清楚公司淘汰你的成本是多少，它是否会大过公司所获得的收益。当你越往上走，考虑问题的重心越要从个人向团队倾斜。

　　不想被淘汰，那就让自己的“被淘汰成本”尽可能提高。这个成本不仅仅是你的个人工资，而是你这整个团队的价值，你在里面扮演的角色，你能产生的作用和影响，甚至你在客户那边的形象……

　　这都是你的 “帮手”。它们都是公司要淘汰你时，不得不考虑的负面效应。当你所牵连的事情越多，牵连的人越多，就越难被淘汰。这就是“抱团”的力量。

　　而这一切的关键，就是会“识人”。

　　识别不同人的能力，配备合适的专业岗位；识别不同人的性格，创造适合他发挥的空间；识别不同人的需求，懂得如何做到利益捆绑。

　　知人善用，人尽其才。做到这一点，你会获得巨大的回报。

　　今天的文章就到这里，依然是大家熟悉的三段式。最后简单总结一下：

　　如何做到难以被淘汰？

　　1、与其拼经验，不如拼洞察；

　　2、与其等着被淘汰，不如主动去出击；

　　3、与其拼体力，不如拼“识人”；

　　以上，希望对大家有所启示。

　　来源：张良计（ID：zhang＿liangj）